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RECRUTEMENT : AJOUTEZ LES BONS TALENTS À VOTRE ÉQUIPE DE VENTES

Article paru le 14 mars 2016, dan l’infolettre de Laurentides International

Recrutement : ajoutez les bons talents à votre équipe de ventes

Un texte de Frédéric Berger
Conseiller senior en gestion de ventes

Avez-vous les moyens de recruter le mauvais candidat?

 

Recruter son premier vendeur… recruter plus de vendeurs… c’est vouloir assurer la croissance de son organisation, augmenter ses revenus. C’est aussi conquérir de nouveaux marchés ou de nouveaux territoires… c’est excitant non?

 

Mais attention! Les études démontrent que le fait de recruter un mauvais candidat, tant pour un poste de vendeur que de gestionnaires des ventes, coûte à l’entreprise (salaire, formation, temps et manque à gagner) entre 250 000 $ et 350 000 $ au cours de la première année. Il s’agit donc d’un risque d’affaires dont les coûts et les conséquences sont très élevés. Pouvez-vous vous permettre un tel risque ?

Pourtant, ce n’est pas rare d’entendre chez nos clients, « ça fait le deuxième en 3 ans et ça ne fonctionne toujours pas » ou « je viens de mettre à la porte mon directeur des ventes, les résultats ne sont pas là ». Qu’est-ce qui explique ça? Recruter un vendeur ou un gestionnaire des ventes requiert une expertise différente que les autres postes de l’organisation. Malheureusement, nous nous fions trop souvent au CV et à notre « feeling », et ce, sans compter la capacité du candidat à se vendre pendant l’entrevue… mais saura-t-il vendre votre valeur ajoutée auprès de vos clients payants actuels et futurs?

 

Oui, il y a des défis

Voici les 3 plus grands défis de recrutement de la force de vente qui nous sont communiqués :

 

  1. Définir précisément le bon profil en tenant compte des facteurs internes et externes
  2. Distinguer le « beau parleur » de l’authentique professionnel de la vente
  3. Réussir l’intégration pour accélérer l’atteinte des résultats

Comment ajouter les bons talents à votre force de vente

 

La magie, la chance et le flair s’invitent trop souvent dans un processus de recrutement de vendeur ou de gestionnaire des ventes. En 2016, si vous souhaitez réellement trouver cette personne (la bonne personne) qui jouera un rôle important dans l’atteinte de vos objectifs, l’instinct ne suffit pas.

Notre expérience démontre qu’il est primordial d’établir un processus clair et de faire preuve d’une grande rigueur aussi bien en amont du processus qu’en aval.

 

Voici un rappel sur le processus de recrutement basé sur les meilleures pratiques

 

  1. Comprendre l’environnement, interne et externe, dans lequel la personne va évoluer
  2. Établir, de façon très claire, les objectifs, les rôles, les responsabilités et la rémunération
  3. Définir le profil idéal recherché (formations, expériences, compétences professionnelles et sociales)
  4. Attirer ou rechercher les candidats qui se rapprochent le plus du profil idéal
  5. Effectuer les premières entrevues téléphoniques avec les candidats identifiés
  6. Faire passer des tests psychométriques spécialisés et des tests d’aptitudes
  7. Procéder aux entrevues en face à face avec les meilleurs candidats
  8. Vérification des antécédents et des références
  9. Effectuer l’accompagnement terrain; la formation/mise à jour aux meilleures pratiques

Ce qui fera la différence 

 

Quatre de ces étapes ont un impact positif direct sur le succès du recrutement d’un talent en vente, si elles sont réalisées de façon méthodique, rigoureuse et avec les personnes qui sont capables de distinguer le « beau parleur » du professionnel.

Les étapes 1 et 2 – Ne tournez pas les coins ronds!

 

Au-delà du talent, de l’expérience et des compétences professionnelles et sociales des candidats, il est impératif de :

 

  • tenir compte de l’environnement dans lequel la personne évoluera : la culture et les valeurs organisationnelles, la complémentarité de l’équipe, les marchés cibles, les clients cibles, les interlocuteurs clés chez les clients, le niveau de concurrence, les attentes clients, etc.
  • établir des objectifs clairs, réalistes et mesurables pour les cent premiers jours et la première année
  • définir les rôles et responsabilités clairs, sous forme d’activités en lien avec les objectifs

 

Trop souvent négligées, ces deux étapes permettent de déterminer de manière plus juste le profil recherché et ainsi éviter des flous menant à des frustrations, des conflits ou même le départ/renvoi de la personne récemment embauchée. Ces deux étapes sont critiques puisqu’elles vont orienter les questions d’entrevues.

 

L’étape 6 – En 2016, vous n’avez pas le droit de vous en passer

 

Vous savez qu’on recrute pour les compétences et qu’on licencie à cause des attitudes. Voilà comment réduire de façon significative les surprises post recrutement.

Accessibles et très abordables, les tests psychométriques offrent une dimension supplémentaire dans l’analyse et l’appréciation d’un candidat. La richesse de l’information sur la personnalité, les motivations/intérêts, les aptitudes ou même sur les talents de ventes, disponible grâce à ces tests, représente un extraordinaire canal de communication entre vos candidats et vous. Beaucoup de départements des ressources humaines ou des chasseurs de têtes utilisent ces tests. Il importe de bien analyser les rapports et de savoir croiser et contextualiser les renseignements qu’ils procurent afin de pouvoir entre autres personnaliser les entrevues, poser les bonnes questions, et générer un guide d’accompagnement pour accélérer l’intégration du candidat sélectionné.

 

La validité et la fiabilité de plusieurs de ces outils sont mondialement reconnues. À titre d’exemple, les tests Atman™ et Prevue™ sont deux tests canadiens dont la réputation n’est plus à faire. L’un d’entre eux est même spécialisé dans le recrutement de postes en vente.

L’étape 9 – C’est ici que ça se joue

 

« Ça y est, on l’a embauché ! Donnons-lui un cellulaire, un compte de dépenses et qu’il aille vendre… » c’est une caricature… ou presque.

 

Il est impératif de mettre en place un coaching et un accompagnement dès l’embauche afin d’accélérer le démarrage et de maximiser la réussite.

 

Savez-vous que la deuxième cause d’échec dans l’embauche d’un nouveau vendeur, c’est la mauvaise intégration?

 

Voici les éléments clés pour raccourcir le temps d’intégration d’un nouveau représentant sur la route et donc générer plus vite des revenus :

 

  • Avoir un plan d’intégration pour le former aux :
    • processus de classification et de gestion des clients en fonction du potentiel afin qu’il puisse mettre son énergie là où c’est payant pour l’organisation… et lui-même;
    • processus de gestion de son agenda (agenda type) et de son territoire;
    • bonnes pratiques de vente grâce à votre « playbook » qui documente tous les scénarios clés de contact client tel que la première rencontre, l’identification et la compréhension des besoins clients, le dépôt de soumission…;
    • bénéfices clés que vous offrez aux interlocuteurs qu’il va devoir convaincre;
    • processus et outils de documentations des actions de vente;
    • processus divers internes à respecter pour maximiser l’assurance d’une satisfaction totale des clients (bons produits/services, délai, spécifications sur mesure, etc.);
  • Mettre en place un agenda de suivi pour les cents premiers jours;
  • Mettre en place les indicateurs de performance sur les actions de ventes;
  • Mesurer la capacité d’apprendre et d’utiliser les bonnes pratiques.

 

Le coaching et l’accompagnement consisteront à évaluer la performance du nouveau représentant sur la base de ses actions et à faire évoluer ses aptitudes. La préparation aux rencontres clients, l’analyse des performances en rencontres client et la capacité à maitriser le bon processus de vente selon le contexte sont des exemples d’actions critiques que le nouveau représentant doit rapidement maitriser, car elles sont primordiales dans l’atteinte des objectifs.

 

Au-delà de l’observation du meilleur vendeur de votre organisation en action, la meilleure façon d’apprendre c’est d‘entrer en action, « de faire ». Aujourd’hui, pour transmettre les meilleures pratiques de vente et vivre le « Playbook », nous favorisons l’accompagnement terrain du nouveau vendeur par le gestionnaire des ventes, et ce, quelles que soient ses années d’expérience.

L’expertise vente

 

Le recrutement de la force de vente est une activité cruciale pour l’entreprise. Elle mérite donc que les énergies et le temps requis soient investis et supportés par les bonnes personnes et expertises, tout au long du processus (de la définition des besoins et du profil jusqu’à l’atteinte des objectifs visés).

 

Il faut arrêter de jouer à la roulette russe avec l’embauche de vendeurs ou gestionnaires des ventes, la vie de l’entreprise en dépend.

 

 

Étude | La grande majorité des études sur ce sujet concernent les PME et grandes entreprises américaines et peu de données existent sur les PME québécoises.

Celsius Solutions Ventes réalise actuellement une étude afin de mieux identifier les enjeux et les meilleures pratiques dans la gestion du recrutement et de l’intégration de nouveaux vendeurs au sein des entreprises québécoises. Nous vous invitions à prendre quelques minutes pour répondre cette étude propre aux PME québécoises.Si vous le souhaitez, vous pouvez même recevoir une copie des résultats globaux de ce sondage ainsi que notre analyse sur les meilleures pratiques : les pièges à éviter et les clés du succès au niveau de recrutement et de l’intégration d’un nouveau vendeur.

Cliquez ici pour y répondre

 

 


 

Fréderic Berger
Conseiller sénior en gestion des ventes

Celsius Solutions Ventes

Cell.: 418-934-3843 | frederic@celsiussolutions.com

 

 

Commentaires

  1. Guy Joannette

    Bravo pour cet excellent article M. Berger. Le processus idéal de recrutement et les outils de détection du bon candidat sont très bien illustrés et font absolument beaucoup de sens! La difficulté de beaucoup de dirigeants est d’y adhérer car ils sont trop pressés. Ce que j’observe dans l’industrie c’est que les gens embauchent pour combler un poste et ainsi enlever une tâche sur leur ‘to-do list’ en croyant avoir réglé le problème de ventes mais ne réalisent pas que ce rôle en particulier est des plus important pour la suite de l’entreprise. Il faut avoir le courage managerial de patienter au risque d’attendre des mois de plus avant de trouver le candidat idéal non-seulement en termes de compétences mais aussi s’assurer qu’il y aura un ‘fit’ dans l’organisation pour le moyen-long terme car il doit être vu comme un partenaire de la direction!

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